Análisis Cognitivo de un Sector Industrial
por Alberto Levy | 26 de Agosto de 2008 | Cognición
La experiencia demuestra bastante concluyentemente que en cada sector industrial (incluyo de servicios) se manifiesta como una “receta” dominante, una forma propia de pensar de los diferentes actores que participan en ese sector. A esa particular y diferenciada receta cognitiva la podríamos llamar “Sabiduría Sectorial”. Es la que expresa las opiniones dominantes, compartidas por esos actores sobre las actuales reglas de juego de ese sector y las expectativas de las reglas futuras. Por ejemplo, en el sector o cluster vitivinícola, las bodegas, los viñedos independientes, los importadores de corchos, los diseñadores de botellas, los enólogos, los sommeliers, las instituciones promotoras de la exportación, las publicaciones especializadas, los distribuidores locales e internacionales, las instituciones reguladoras del sector público y cualquier otro actor.
A nivel de cada organización, influye la específica cultura que la caracteriza, dada por su ideología, por los valores compartidos por su gente, sus mitos, sus ritos, sus ceremoniales, sus pautas de interacción y todo aquello que, por el transcurso de su particular historia, hace que hoy piense como piensa. Pero además, a nivel de cada organización, más o menos explícito, opera un determinado mapa mental que enmarca cómo cree ese grupo humano que se logran sus objetivos estratégicos (esta es, nada menos, su teoría de cómo se debe hacer para, sostenidamente, crear valor en ese negocio). En este nivel, la organización determina qué habilidades y capacidades que ella domina (su mente colectiva) son las que generan ventajas competitivas contra sus rivales en la mente de sus clientes.
Entre estas tres dimensiones cognitivas interdependientes, la “sabiduría sectorial”, las culturas organizacionales de los actores y los mapas estratégicos individuales de cada actor, surge la “Cognición o Inteligencia Colectiva del Sector”.
El punto es que la innovación, incremental (o de sostenimiento), radical (o discontinua) o disruptiva (la que implica un cambio de las reglas de juego), dependen de la Cognición o Inteligencia Colectiva. La innovación se materializa en nuevas formulaciones estratégicas, planes operacionales y procesos y acciones tácticas. Por lo tanto, una responsabilidad esencial de la Alta Dirección es la de detectar esas “visiones del mundo” o marcos de pensamiento que dominan al proceso de toma de decisiones para definir si siguen sirviendo o si no sirven más. El peligro es que el “fracaso del éxito” nos enferma del trastorno de “pensar que pensamos”. Este trastorno es que no entendemos que no entendemos que no entendemos.
Marcelo Ippolito
27 de Agosto de 2008 a las 13:59
Si! El ambiente de la industria funciona como esta descripciòn. Pase años en advirtir la necesidad de incorporar otras personas de pensamiento diferente para alertarme situaciones cambiantes que sucedian delante de mis ojos sin verlas.Los educados con espiritu 100% industrial pensamos segun nuestra escuela y la epoca cuando nos formamos.Me costo entender que no entendia, volver a las fuentes me permitio ser AET (ahora entiendo todo)
Martín Roberts
29 de Agosto de 2008 a las 11:43
Lo que dice Marcelo Ippolito me parece más que interesante: en lugar de evitar a las personas que piensan distinto de nosotros, como tendemos a hacer, desarrollar la disciplina de ACERCARNOS a esas personas, tratar de sintonizar su punto de vista, y chequear si nuestra perspectiva no nos está dando un panorama distorsionado o incompleto de un tema cualquiera.
Juan Manuel Graziani
29 de Agosto de 2008 a las 18:10
Totalmente de acuerdo con el post! Las organizaciones son entes con dinámica y personalidad propia que enmarcan un conjunto de valores y una concepción sobre el éxito y fracaso y sobre como alcanzar uno u otro. Esto forma la cultura que impera en la organización, que es formada por la gente que la constituye, pero como grupo; cada individuo debe adaptarse a ella o no prosperará. Así, la organización tiene su propia manera de innovar, de liderar, de trabajar, etc. Es importante que la alta dirección sea consciente de ello y que especifique como funciona su empresa, ya que en la mayoría de los casos es algo perceptible pero implícito.
Esto se amplia, a su vez, al sector en el que la empresa opera. Las organizaciones imponen una forma de comportarse, no ya como individuos sino como corporaciones, y así el sector adopta una cultura particular.
karen
30 de Agosto de 2010 a las 17:19
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