La metodología de Innovación y Crecimiento tiene que ver con la liga entre la formulación de la Estrategia Organizacional y la Innovación y la liga entre la Innovación y la Gestión de Proyectos. Estos tres pasos, Estrategia, Innovación, y Gestión de Proyectos son absolutamente inseparables. La Estrategia es fundamentalmente Innovación pero para que la Innovación sea implementable y no teoría, nos debemos asegurar que las iniciativas que surgen y que sean aceptadas sean consideradas como proyectos.

Siguiendo la metodología del Project Management Institute de Gestión de Proyectos, hoy quiero compartir con Uds. dos herramientas técnicas que la experiencia me ha demostrado que son indispensables en este proceso: El Alineamiento Estratégico y la Gestión del Cambio.

Alineamiento Estratégico

¿Qué problema solucionamos? La Dispersión Organizacional.
Por mejor comunicación interna que una organización tenga, resulta casi imposible que no se produzcan compartimentos estancos o visiones “túnel”. Estas tienden al desacople operativo y a la dispersión conceptual entre áreas y niveles.
Cada miembro de la organización tiene sólo una comprensión parcial del “total”.
Hay tantas “realidades” como miembros de la organización.
Hay tantas “verdades” como percepciones individuales.
Muy pocos dominan “la figura completa”. Especialmente los Mandos Medios.
Se producen muros y lozas que bloquean la comunicación bidireccional.

¿Quiénes tienden a tener este problema? Casi todas las instituciones.
La experiencia demuestra que cuanto más grande es la organización, cuánto mayor número de actividades diferentes, cuánto más localizaciones geográficas, más fácil resulta que se plantee este problema.

¿Por qué les pasa este problema? Porque crecen.
Una mayor organización implica una alta especialización por área y por nivel. Esto a su vez implica fraccionamiento cultural y una mayor dispersión de las concepciones individuales. Las dos contradicciones fundamentales son necesariamente “Organizar es separar” y “Crecer es descentralizar”.
Para nosotros, Desarrollar es Unir y Potenciar es Integrar.
Debemos unir para desarrollar y alinear.
Debemos integrar para potenciar la efectividad.

¿Cuán común es que se produzca? Casi inevitable.
La experiencia indica que en mayor o menor medida todas las organizaciones humanas tienden a vivir esta realidad concreta.
La paradoja es que todo esto es inevitable.
Toda organización enfrenta saltos bruscos y discontinuidades en su entorno.
Esta dinámica es cada vez más rápida y exponencial.
Debemos hacer máxima la plasticidad y la capacidad de maniobra.
Debemos incrementar la habilidad de revisar nuestras creencias especialmente si somos exitosos.

¿Cómo lo resolvemos? Integrando.
Conducimos una entrevista individual y confidencial para captar la concepción de cada miembro de la institución con respecto a la Estrategia, la Cultura, los Recursos, la Administración y los Mercados.
Detectamos la dispersión entre todos los entrevistados.
Trabajamos con ese grupo para tender hacia una dirección común.
Involucramos a todo el resto de la organización para que comparta esa dirección.
La Alta Dirección y los mandos medios trabajan hacia una
visión comprendida, compartida y comprometida.
Este impulso se irradia hasta la base informando y escuchando a la gente.
Nuestro método de trabajo ha surgido de la complementación
entre los conceptos de la economía empresaria y los de la
psicología organizacional.

¿Cuáles son los resultados? Potenciación.
Mucho más involucramiento de todos los miembros.
Mucho mayor alineamiento de todas las funciones.
Mucho mejor diseño y control de procesos.
Alta potenciación del desempeño.
Surgimiento de gran cantidad de iniciativas de mejora de la
Estrategia, la Cultura, los Recursos, la Administración y los Mercados.

Gestión del Cambio

¿Qué problema solucionamos? Las trabas en la implementación del cambio
Las resistencias por el miedo a lo desconocido que -naturalmente- genera todo cambio.
La falta de habilidades adecuadas para conducir el proceso de cambiar.
La falta de comunicación que explique y fundamente los motivos del cambio.
El error tan común de pensar que si algo cambia, ese cambio no afecta a todo lo demás.

¿Quiénes tienden a tener este problema? Casi todas las organizaciones que se transforman.
Algunas cambian su Estrategia Superior, que es aquello a lo que se dedican. Las actividades en las que invierten sus recursos.
Otras cambian su Estrategia Competitiva que se basa en por qué argumentan que sus productos o servicios son mejores y por qué lo seguirán siendo.
Otras cambian los valores que definen su Cultura interna.
Otras sus Recursos, su Administración o los Mercados en los que opera.
Algunas se fusionan, se venden y se compran.
Pero siempre hay una causa común: Cambia el afuera. Cada vez más rápido. Cada vez más fuerte. Cada vez más fácil. Cada vez más sorpresivamente.

¿Por qué les pasa este problema? Porque evolucionan.
Porque esos cambios de Estrategia, de Cultura, de Recursos, de Administración, de Mercados, de Alianzas y de Acuerdos, cuando son apropiados, son los que marcan el desarrollo propio de toda evolución.

¿Cuán común es que se produzca? Casi inevitable.
Sin esta transformación, sin esta superación constante no hay desarrollo.
Esta transformación, este desarrollo, siempre es una nueva combinación de estas dimensiones. Desde la Estrategia hasta los Recursos. Desde la Cultura hasta las Alianzas. Cada una adquiere características nuevas para tratar de ser mejor. Pero al cambiar una, las demás también deben cambiar.
Pasar de una combinación que ya no sirve a una combinación que sea mejor.
Es inevitable que algunas cosas se conserven pero es imprescindible que otras cosas cambien.
La clave es comprender que es inevitable que si cambia una parte cambia el todo.

¿Cómo lo resolvemos? Involucrando, Comunicando y Entrenando.
Formulamos un plan de alineamiento conducido por los líderes que permita una comprensión común del imperativo del cambio, de los objetivos y metas del proyecto, de los roles y responsabilidades de cada uno, del efecto del cambio en la organización y de cómo ese cambio debe ocurrir.
Ayudamos a definir una visión comprendida, compartida y comprometida.
Apelamos al alto compromiso del top management durante todo el proceso.
Fomentamos una constante comunicación para que todos comprendan el camino.
Establecemos indicadores de éxito claros para asegurar los resultados esperados.
Entrenamos a la gente para que sienta que domina lo que está pasando y lo que va a pasar.