Aunque no se dé cuenta, cada uno construye su propia representación, o sea, su propia “realidad” de la Organización de la que forma parte y en la que vive la mayor parte de su día. Es decir, aunque no se dé cuenta, cada uno construye su propio Penta con el que imagina cómo es esa Organización. La Organización es como un organismo del que cada una de sus células contiene una imagen particular, parcial y cambiante de sí misma en relación con el total. La conducta de la Organización EMERGE de esas imágenes.

Pero qué es el “Proceso Cognitivo”, dominio profesional y científico que tanto nos interesa en los procesos de análisis y transformación organizacional y, lo que especialmente nos preocupa, en las fases de formulación y ejecución de la estrategia de esa organización?

El proceso cognitivo especialmente tiene que ver con que cada uno está continuamente ocupado tratando de conocer  a la organización y de CONOCERSE  a sí mismo en relación con ella. Podemos decir que ORGANIZACIÓN ES REFLEXIÓN.

El asunto (que vivo todos los días) es que cuando esa institución es muy grande, cada miembro no puede tener un contacto cara a cara para COMPARAR Y AJUSTAR las diferentes imágenes (PENTAs) que andan circulando por todos lados en las mentes de todos los demás (ni hablar la Alta Dirección, por más encuestas de “clima” que se hagan, ya que las encuestas de clima no tienen nada que ver con esto, o como máximo representan un porcentaje infinitesimal en relación a todo el Penta, aunque todo el mundo confunda una indagación de Penta con una encuesta de clima!!!!). Por lo tanto, cada uno necesita referencias externas a su propia cabeza. Estos son los “MAPAS ORGANIZACIONALES” (Organigramas, manuales, planes y todos esos documentos internos y externos que andan dando vuelta por ahí o, lo más probable, juntando polvo en alguna estantería).

Para que sirvan, los mapas organizacionales deben ser “descripciones compartidas”. Como los músicos desempeñan su partitura, cada miembro de la organización desempeña su mapa (su Penta).

Por lo tanto, la Organización (el Penta) es CONTINUAMENTE CONSTRUIDO por la reflexión individual codificada en IMÁGENES PRIVADAS y en MAPAS PÚBLICOS. Estos son los instrumentos del Aprendizaje Organizacional. Al cambiar las imágenes, los miembros cambian su Penta (su teoríaa de cómo es esa institución). Pero no todo cambio es APRENDIZAJE. Si el cambio DETERIORA, ese cambio tiende a la ENTROPÍA.

Lo que a nosotros nos importa es que cuando hay DISTORCIONES entre las expectativas y los resultados (error), los miembros pueden modificar sus imágenes o sus mapas (esquemas). Detectan un error en Penta (es decir, un error entre la Estrategia, la Cultura, la Administración, los Recursos y los Mercados) y lo corrigen.

(NOTA PARA COLEGAS ESPECIALISTAS: Fíjense que estoy reemplazando el tradicional y potente concepto de Teoría en Uso de Argyris y Schön por el de Penta, siendo para mi Penta una construcción totalista y sistémica de la Teoría en Uso de una Organización y siendo también Penta un instrumento para describir la “Teoría Expuesta”).

El Aprendizaje de “primer grado” significa corregir el error para MANTENER las características básicas del Penta. Implica, por lo tanto, la habilidad de mantener el Penta estable en un mundo cambiante. Pero el Aprendizaje de “segundo grado” es aquel que implica una TRANSFORMACIÓN del Penta.

Gregory Bateson llamó DEUTERO APRENDIZAJE al Aprendizaje de “segundo grado”, el que significa APRENDER A APRENDER. Cuando éste tiene lugar, los miembros aprenden sobre los contextos previos con los que la organización aprendía, reflexionan sobre episodios previos de aprendizaje, sobre los éxitos y los fracasos en ese intento, descubren las claves potenciadoras e inhibidoras y entonces inventan estrategias para aprender, las producen, las evalúan, las cambian, las generalizan.

Ahora bien, para muchos especialistas está incluido, pero a mi me gusta hablar de un Aprendizaje Organizacional de “tercer grado”. Este tiene que ver con el cambio radical de los mapas mentales operantes en este proceso cognitivo. Cuando en el párrafo anterior dijimos “…los miembros aprenden sobre los contextos previos con los que la organización aprendía…” este lo hacen a través de esquemas, de mapas mentales, de modelos subjetivos preexistentes. Cuando subimos a un nivel de aprendizaje en el que estos mismísimos mapas, esquemas o modelos son reemplazados, a este nivel máximo de Aprendizaje Organizacional lo llamo “APRENDER A DESAPRENDER”. En este nivel superior, el cambio se produce en la Memoria de Largo Plazo operante en la Arquitectura Mental del individuo y del grupo.

En Aprendizaje de primer grado, corrijo el Penta para que ese Penta “siga”. En Aprendizaje de segundo grado cambio el Penta para que “ese” Penta no siga y nazca otro Penta. En Aprendizaje de tercer grado, lo que cambia es la Arquitectura Mental con la cual hago otro Penta.

En términos de Innovación, Aprendizaje de primer grado es “Innovación Incremental” (cómo hacer un televisor mejor), Aprendizaje de segundo grado es “Innovación Radical”, en lugar de un televisor mejor como el de ayer, nace el Plasma y el LCD. Pero Aprendizaje de tercer grado es “Innovación Disruptiva”, televisión por Internet.

Para cerrar la nota de hoy y ser coherentes con toda nuestra metodología técnica de “co-pensar” con los miembros de las organizaciones, faltaría ubicar estos temas de hoy en el MOEBIUS.

Veamos. De los siete nodos sucesivos y continuos de MOEBIUS: Comunicación Avanzada, Creación de Conocimiento, Estrategia, Sistema Integral de Innovación, vuelta a Comunicación Avanzada, Liderazgo Transformacional, Alineamiento Organizacional, Potenciación de Resultados, vuelta a Comunicación Avanzada y sigue “ad-infinitum”, si bien el Aprendizaje Organizacional está sustentando TODOS LOS NODOS Y SUS MUTUAS INFLUENCIAS, me gustaría destacar especialmente los de COMUNICACIÓN AVANZADA y CREACIÓN DE CONOCIMIENTO. (Pero usted se da cuenta que también está en todos los demás).