¿Por qué dos organizaciones que parecen ser fuertemente parecidas en su Estrategia y en su Administración tienen desempeños diametralmente opuestos? ¿Por qué una se va para arriba y la otra se va para afuera? Todos estos años, aquellos que nos dedicamos a analizar y mejorar el desempeño de organizaciones, hemos sostenido que hay un intangible extremadamente peligroso que influye en ese desempeño. A ese intangible poderoso lo hemos llamado Cultura y lo hemos descripto como los valores compartidos, los ritos, los mitos, las leyendas, el lenguaje, las historias, las interacciones, las angustias y los miedos, las aspiraciones y los sueños de ese montón de gente que se “hace” organización. Ya sea empresas como ejércitos, partidos políticos o naciones, religiones o imperios, en nuestro modelo (la arquitectura conceptual y metodológica con la que trabajamos) a la Cultura la entendemos como el conjunto de una serie de “emes” que nos sirven como regla mnemotécnica.

En un post anterior, les conté el modelo de las ocho emes, pero en éste les quiero sintetizar las cuatro que más nos sirven para describir una Cultura: la Mística, la Mente, la Maniobra y el Momentum.

La Mística es la conciencia de causa, la voluntad de vencer, el sentido de pertenencia, el sentido de propiedad, el fuego sagrado. La Mente es la inteligencia colectiva, las habilidades distintivas, el know how grupal, la sinergia de talentos individuales acoplados y coordinados conductualmente. La Maniobra es la capacidad de transformar conocimientos en proyectos, brechas en iniciativas, precipicios en puentes. El Momentum es la capacidad de llevar todo eso a la acción pero interactuando con las otras tres emes para que emerja el circulo virtuoso de la Impulsión Organizacional Sostenible (IOS).

Este es nuestro paradigma con el cual tratamos de entender los paradigmas de otras organizaciones. El concepto original de “paradigma” es uno de los instrumentos cognitivos más importantes que han surgido en los últimos tiempos.

Nacido quizás en las Ciencias Duras ha pasado por las Ciencias Sociales hasta llegar a las organizaciones. Pero estos instrumentos que nos sirven impecablemente para organizar nuestras ideas, tienen la peligrosísima contraindicación de hacernos creer, cuanto más exitosos hemos sido, PEOR, de que nunca jamás debe ser desafiado y superado cuando ya no sirve para guiar nuestro viaje, porque el puerto de destino cambió o la ruta es otra. James Gleick (“Chaos: Making a New Science”, Penguin Books, New York, 1987”.) nos dijo que las ideas elementales pueden ser asimiladas, pero que las ideas que requieren que la gente reorganice su figura del mundo provocan hostilidad.

La Ciencia Cognitiva en todos estos últimos años nos ha señalado el efecto nocivo de los paradigmas congelados y contracturados en nuestra capacidad superior de aprender. Este es el nivel de aprendizaje superior que podríamos llamar el “aprender a desaprender”. El “aprender a olvidar” que tantas veces he mencionado y escrito.

Si hay un lugar en el espectro mental humano en el que la Innovación (el cambio) es clave, es el de la comprensión y el entendimiento de que los nuevos paradigmas no se derivan del progreso lineal del conocimiento desde los viejos paradigmas, ya que ese progreso esta condicionado por esos mismos paradigmas. En cambio, los nuevos paradigmas son el resultado de abordajes radicalmente diferentes a los problemas que los viejos paradigmas no pudieron explicar. El progreso realmente significativo sólo resulta del cambio “catastrófico” de nuestros mapas del ayer. Los humanos resistimos con uñas y dientes ese tipo de grandes transformaciones porque estas alteran nuestros supuestos básicos sobre el mundo que nos rodea.

En esta pequeña nota quiero recordar de esta forma tan superficial y sintética lo que la Ciencia Cognitiva nos brinda para vivir esta metacrisis internacional (la llamo metacrisis por que es una crisis del mismísimo concepto de qué es “crisis”).

Pero volviendo a mi trabajo, en lo relacionado al desempeño organizacional (de los Sistemas Sociotécnicos Complejos) con los que convivo diariamente, cuáles serán los cables y tornillos de nuestras mentes que deberemos transformar para que nuestras organizaciones no sean expulsadas de la galaxia.

Le sugiero que lea de vuelta mi post anterior que llamé Confianza.